無心事件中的管理啟示－霍桑效應應用
主管一個小小的動作將引發怎樣的反響
在某家南方企業裡，總經理經常參與員工的活動，走入生產現場，與員工們親切互動，並鼓勵大家提出意見和建議。有一次，在工廠的走廊裡，總經理主動避讓正在運送材料的員工，微笑著對他們點頭致意。這一小小的舉動卻在員工間引起了積極的反響，大家紛紛表示，總經理尊重員工的工作，並將他們的付出放在心上。
相反的來說，如果主管對員工作了一個無理或有害的動作，不管是否為有意，都會在員工之間快速互相影響與擴散
霍桑效應應用 – 核心觀點
霍桑效應的核心觀點是，人是企業中最重要的資源，應被放在管理工作的中心位置。在企業的日常運營中，員工不僅僅是執行命令的工具，他們的感受、行為和情緒都會對企業的整體績效產生影響。
這個情境反映出一些企業領導者對人的尊重的重要性，以及在企業內部推廣尊重文化的必要。管理者應該意識到，員工的情緒和行為對公司的生產效率有著直接影響。霍桑效應內提到，企業內部非正式的組織和員工之間的關係可能比正式的管理架構更具影響力。因此，管理者應該在制定政策和管理方式時，將員工的心理和情緒需求納入考慮範圍
但事實上，管理者認為的有照顧到所有人的心情可能與員工所感受到的完全不同，認同是雙向認同，而不是管理者自認為我給予員工認同或關心，員工就會感受到正面的情緒，要員工也認同管理者的做法與決策，才會有好的效率
霍桑實驗應用的起源與影響
霍桑實驗的起源
在20世紀初，美國工業化迅速發展，管理學界開始關注工業中的勞工問題。當時，哈佛商學院教授梅奧等人發起了一項研究，旨在了解工業環境中的人際關係和勞工行為，這就是著名的霍桑實驗。實驗地點位於西方電器公司的霍桑工廠，因而得名。研究者們希望通過這項研究找到影響生產力的因素，並尋求改善工廠管理的方法。
實驗的重要發現
霍桑實驗揭示了組織內部的人際關係對生產力的巨大影響。實驗觀察到工廠中存在著非正式的團隊組織和行為規範，這些在正式規則之外的組織架構和行為規範往往對員工的工作表現有著更大的影響力。實驗還發現，員工的生產效率受到團隊合作、領導風格和工作氛圍等非物質因素的影響。
此外，霍桑實驗也揭示了員工情緒對生產力的重要影響。研究人員發現，當員工感受到自己被重視、關心和尊重時，他們的工作積極性和生產力明顯提高。反之，如果員工感到被忽視或壓迫，生產效率就會下降。
團隊動力與非正式組織
小組中的動力關係 ，究竟誰才是真正掌握權力的人
想像在一間科技公司的產品開發團隊中，團隊的核心成員是軟體工程師，而產品經理則主要負責協調和推動項目進展。然而，在實際工作中，這個團隊的真正領導力卻來自經驗豐富的軟體工程師們。這些工程師不僅在技術上具備專業知識，還主導了團隊的工作方式與節奏。他們決定了開發流程的細節，例如如何制定測試計劃、分配任務，以及與設計團隊的協作方式。
產品經理在團隊中有著正式的職權，但他需要依賴這些工程師的專業知識來確保項目的順利進行。因此，產品經理往往需要與工程師們保持良好的關係，並尋求他們的支持和建議。由此可見，在這個開發團隊中，非正式的影響力比正式的權力結構更為重要，團隊內的動力關係主要受制於工程師們的經驗和專業能力。
情緒的傳播
霍桑實驗觀察到，情緒在團隊內具有很強的傳播性。負面的情緒尤其容易在組織內部蔓延，進而影響整體的生產效率。當團隊成員的情緒受到打擊或受到不公正對待時，他們往往會在非正式組織中尋求支持，這些情緒會在小團體中擴散，形成不滿的氛圍，這也是為什麼公司內部會形成很多的小團體的其中一項原因，但更重要的是從實驗中得到的是，小團體如何去深深的影響到公司的工作效率
例如，如果某位員工被上級批評或受到不公平對待，他的負面情緒可能會在團隊成員之間傳播開來。由於每個人都有自己的社交圈子，負面情緒將會在整個組織中迅速傳播，最終可能影響到整體的工作效率。
這代表著，非正式組織和情緒傳播對企業的生產效率有著深遠的影響。領導者需要重視員工的情緒需求，積極營造積極的工作氛圍，以確保整體的生產效率，所以在同一個環境下管理者始終要記得情緒感染力具有很大的影響力，尤其是壞的情緒行為或動作，要管理自己的言行盡可能不去影響員工的情緒，並且在正向且適當的情緒，帶著員工一起表達出正面的情緒感染
試著想想看，你是一位專案負責人，當一個專案項目做成了，但管理者卻沒表達出任何正面的情緒或鼓勵，你會不會受到影響，會不會對管理者失去信任？
Google 重視員工的重要性
員工與管理者的溝通
Google 谷歌在其組織中採用了扁平的結構，以減少層級壁壘，鼓勵員工與管理層之間的開放式溝通。公司定期舉辦員工大會，稱為 “TGIF”，高層領導會向員工簡報公司動向，並聽取來自不同部門和層級員工的問題和建議。
Google 谷歌還設立了多個渠道，包括內部的問答系統和匿名反饋工具，使員工能夠無壓力地提出問題和建議。這種透明的溝通方式，使員工能夠充分了解公司的決策方向，並參與討論與解決問題。正是這種開放的文化，讓員工感受到自身的價值和重要性。
尊重員工的決策權
Google 谷歌的 20% 時間政策是一個典型例子。該政策允許員工將工作時間的20% 用於個人項目，即使這些項目與他們的日常工作無關。這為員工提供了自由探索創意的空間，並賦予他們更大的自主權和決策權。
此外，谷歌還鼓勵員工參與決策並提出建議。公司強調數據驅動的決策，員工被鼓勵提出基於數據的建議，並參與產品的設計和開發流程。這一政策讓谷歌能夠在保持創新的同時，充分調動員工的積極性和創造力。
這些措施顯示了谷歌如何通過重視員工，尊重他們的想法和意見，來激發他們的潛力，進一步推動公司的創新和發展。
人性的研究與管理實踐
從霍桑效應應用到現代管理
自霍桑實驗以來，人性研究已經成為管理學中一個重要的領域。霍桑實驗揭示了人際關係和情緒在企業管理中的重要性，為管理學的發展奠定了基礎。現代管理學更加強調以人為本的理念，注重員工的需求和心理，並將其作為提升企業生產力的重要手段。
現代組織理論強調組織內部的人際互動和動力學，並研究如何利用非正式組織的力量來促進企業目標的實現。這些研究結果使得企業在制定管理政策和策略時更加關注員工的需求和情緒，以建立積極的企業文化。
不過目前除了外商的科技公司以及部分新創公司以外，大部分的公司所採取的管理還是以生產管理，以 KPI 作為組織發展的核心目標，這樣是沒錯的但往往弊端也會很明顯，過度集中於指標策略將會有偏頗的可能，這時就需要透過更多的管理工具綜合輔助，但再多的管理工具都沒有直接了解【人性】來的重要，一個沒辦法透過了解員工人性與情緒的管理者，在未來的管理上將會越來越艱辛，隨著時代的發展，員工選擇的多樣化已經與以往不同
人性在組織中的實踐
現代企業在實踐中利用人性研究的成果，創造出更加和諧的工作環境。例如，許多企業通過提供更多的培訓和發展機會來滿足員工的職業成長需求，並設立內部溝通機制，確保員工的聲音能夠被聽到。
在一些領先的科技公司中，企業會通過設立內部創新計劃，讓員工有機會參與新項目的開發，並鼓勵跨部門合作，增進團隊之間的互動。此外，許多公司也開始重視員工的工作與生活平衡，提供靈活的工作時間和遠程辦公選擇，以滿足不同員工的需求。
對未來管理的啟示
對人性的研究使我們了解了組織中的人際關係和情緒動力的重要性。未來的管理者需要繼續關注這一領域，尋求更有效的方式來激發員工的積極性，並建立一個更加開放和包容的工作環境。通過尊重員工的需求，並鼓勵他們的參與，企業能夠建立更加積極的文化，並提高整體的生產力。
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